大众网·海报新闻记者 刘璐 北京报道

　　近年来，部分公司利用自身优势与高校毕业生在入职培训期间，借岗前培训或技能培训之机，与劳动者签订专项培训协议，违法约定服务期及违约责任，严重侵害了劳动者接受职业技能培训及自由择业的权利。日前北京市第二中级人民法院披露一案例，毕业生胡某作为新入职员工培训期间与入职公司甲银行签订了《甲银行管理培训生专项培训协议书》，2年后胡某提出离职，却被甲银行索赔违约金72917元。

　　二中院法官介绍，胡某在2015年8月1日，与甲公司签订《劳动合同》，甲银行开始对新入职员工集体培训，组织胡某等新入职人员进行两周的军训及一个半月的入职培训。其间，双方又签署了《甲银行管理培训生专项培训协议书》，约定了服务期及违约责任。

　　2015年10月至2016年6月，甲银行安排胡某等新入职员工到分行轮岗培训。胡某被安排到某分行先后在柜台及业务管理部门轮岗实习工作。培训期间，甲银行按月发放胡某工资，并负担了该培训项目的全部费用。2016年8月4日，胡某被分配到机构金融部工作。

　　2017年6月27日，胡某因个人原因向甲银行提出离职申请，单位负责人及分管领导均批示“同意”。同年9月13日，胡某应甲银行的要求向甲银行转账支付违约金72917元，甲银行向胡某出具了《解除（终止）劳动合同证明书》。后胡某申请劳动争议仲裁，要求甲银行返还收取的违约金未获支持，胡某不服，将甲银行诉至法院。

　　据了解，一审法院认为，协议是双方自愿签订，合法有效，甲银行要求胡某支付的违约金费用未超过协议约定数额，判决驳回胡某的全部诉讼请求。一审判决后，胡某不服，上诉到二中院。

　　北京二中院审理认为，依据我国《劳动法》的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定，提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

　　二中院法官介绍在本案中，甲银行对新入职员工进行了入职培训及岗位培训，分军训、入职培训、轮岗实习培训三个阶段，该入职培训是使新入职员工全面了解企业、认同企业文化、了解企业管理制度和相关业务、掌握基本工作技能的教育和训练。该分行轮岗培训是使新入职员工熟悉了解本企业各个工作岗位的基本工作流程、工作环节和要点等，故上述培训内容均系对一般劳动者的岗前培训，以及业务岗位的常规性、一般性业务知识和实际操作能力的基础培训，且甲银行组织该专项培训是针对包括胡某在内的一批新入职员工的集体培训，并非针对胡某等特定人员所进行专业技术培训。甲银行所提供的培训费用亦非是针对胡某个人的特定培训而产生的费用支出，故甲银行针对上述培训事项要求胡某承担整体培训费用之部分，缺乏事实依据。

　　二中院法官认为，甲银行虽以上述培训内容与胡某签订了专项培训协议，并约定服务期及违约责任，但该协议书中所指的专项培训是甲银行针对所有新入职员工进行基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，甲银行基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，违反劳动合同法关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，甲银行与胡某所签《甲银行管理培训生专项培训协议书》中约定服务期及违约责任之部分内容无效。此后二中院改判甲银行向胡某返还已收取的72917元款项。

　　本案的争议焦点是专项培训协议效力的认定，劳动者是否应承担双方约定的违约责任。北京二中院法官建议，劳动者应学会区分专业技术培训与岗前培训、职业培训的区别，保护自身权益。而用人单位应依法履行职业培训义务，构建合理的培训制度。